Kündigungsfrist berechnen 2026

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Für die Arbeitnehmer-Kündigung gilt immer die Grundfrist: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber steigt die Frist mit der Betriebszugehörigkeit (jeweils zum Monatsende):

In der Probezeit (max. 6 Monate) gilt für beide Seiten eine Frist von 2 Wochen, taggenau. Kleinbetriebe (≤ 20 Arbeitnehmer) können einzelvertraglich 4 Wochen ohne festen Endtermin vereinbaren. Kündigungen brauchen Schriftform (§ 623 BGB). Gegen eine Arbeitgeber-Kündigung muss eine Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen erhoben werden (§ 4 KSchG).

Rechenbeispiel: 9 Jahre im Betrieb, Arbeitgeber kündigt

Beschäftigt seit dem 1. März 2017, die Kündigung geht am 3. Juli 2026 zu: Nach 9 vollen Jahren Betriebszugehörigkeit gilt für den Arbeitgeber die Frist von 3 Monaten zum Monatsende — das Arbeitsverhältnis endet frühestens am 31. Oktober 2026. Hätte derselbe Mitarbeiter selbst gekündigt, gälte nur die Grundfrist von 4 Wochen: Die vier Wochen enden am 31. Juli, und weil das zugleich ein Monatsende ist, wäre er bereits zum 31. Juli 2026 raus — drei Monate früher. Die verlängerten Fristen schützen nur bei Arbeitgeber-Kündigungen.

Was der Rechner nicht abbildet

Tarif- und Arbeitsverträge gehen vor: Sie können längere Fristen vorsehen, Tarifverträge sogar kürzere — prüfe immer zuerst deinen Vertrag. Nicht abgebildet sind die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB), der besondere Kündigungsschutz etwa in Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Schwerbehinderung sowie Aufhebungsverträge, bei denen das Ende frei vereinbart wird. Und: Ob die Kündigung überhaupt wirksam ist, sagt die Frist nicht — dafür läuft die 3-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage.

Vier Wochen sind nicht ein Monat — und drei Tage können zwei Wochen kosten

§ 622 Abs. 1 BGB enthält zwei Bedingungen, die zusammen gelten müssen: eine Frist von vier Wochen — also 28 Tage, nicht „ein Monat“ — und einen zulässigen Endtermin, nämlich den 15. oder das Ende eines Kalendermonats. Erst der nächste Termin, der nach Ablauf der 28 Tage liegt, beendet das Arbeitsverhältnis.

Deshalb hängt die tatsächliche Dauer stark davon ab, wann die Kündigung zugeht. Vier Beispiele für eine Eigenkündigung im Juli 2026:

• • Zugang 1. Juli → 28 Tage enden am 29. Juli → Ende 31. Juli (30 Tage)
• • Zugang 2. Juli → Ende 31. Juli (29 Tage)
• • Zugang 17. Juli → 28 Tage enden am 14. August → Ende 15. August (29 Tage)
• • Zugang 20. Juli → 28 Tage enden am 17. August → Ende erst 31. August (42 Tage)

Zwischen dem 17. und dem 20. Juli liegen drei Tage — im Ergebnis aber gut zwei Wochen längere Bindung, weil der 15. August knapp verpasst wird. Wer ein neues Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum antreten will, sollte das Zugangsdatum deshalb nicht dem Zufall überlassen. Bei den Monatsfristen des Absatzes 2 fällt der Effekt weg: Dort zählt ohnehin nur das Monatsende.

Probezeit und Wartezeit sind zwei verschiedene sechs Monate

Beide dauern ein halbes Jahr, beide werden ständig verwechselt, und sie stehen in verschiedenen Gesetzen.

Die Probezeit ist eine Frage der Frist. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, mit zwei Wochen gekündigt werden — taggenau, ohne festen Endtermin. Zwei Dinge folgen daraus: Ohne Vereinbarung im Vertrag gibt es keine Probezeit, und eine länger vereinbarte Probezeit verlängert die Zwei-Wochen-Frist nicht über die sechs Monate hinaus.

Die Wartezeit ist dagegen eine Frage des Kündigungsschutzes. § 1 Abs. 1 KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Vorher kann eine Kündigung nicht als sozial ungerechtfertigt angegriffen werden — unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart war.

Praktisch heißt das: Wer keine Probezeit vereinbart hat, geniesst in den ersten sechs Monaten trotzdem noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz — es gilt dann nur die längere Grundfrist von vier Wochen. Und umgekehrt endet der Zwei-Wochen-Vorteil des Arbeitgebers exakt mit dem sechsten Monat, während der Kündigungsschutz einen Tag später beginnt. Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG läuft übrigens in beiden Phasen — auch eine Kündigung in der Probezeit kann angreifbar sein, etwa wegen Formfehlern oder Diskriminierung.

Deine Frist darf nie länger sein als die des Arbeitgebers

Das ist die Regel, mit der sich die meisten Vertragsklauseln kippen lassen, und sie steht in einem einzigen Satz. § 622 Abs. 6 BGB: „Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.“

In der Praxis passiert genau das ständig. Ein Vertrag sieht für beide Seiten drei Monate zum Quartalsende vor — das ist zulässig, weil symmetrisch. Problematisch wird es, wenn deine Frist an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt wird, die des Arbeitgebers aber bei der Grundfrist bleibt: Dann wäre deine Frist nach zehn Jahren länger als seine, und die Klausel hält insoweit nicht.

Der umgekehrte Fall ist dagegen erlaubt: Eine längere Frist als die gesetzliche darf vereinbart werden, solange die Symmetrie stimmt. Und die verlängerten Stufen des Absatzes 2 gelten von Gesetzes wegen nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Wer selbst kündigt, bleibt bei den vier Wochen — es sei denn, der Vertrag sagt ausdrücklich etwas anderes. Lies deshalb immer beide Richtungen der Klausel, nicht nur die, die dich gerade betrifft.

Wann kürzere Fristen als die gesetzlichen zulässig sind

Normalerweise gilt: Vom Gesetz darf zulasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden. Bei § 622 BGB ist das anders, und zwar in drei klar umrissenen Fällen.

Tarifvertrag (Abs. 4). Tarifverträge dürfen von den Absätzen 1 bis 3 abweichen — ausdrücklich auch nach unten. Und die Wirkung reicht weiter, als viele denken: Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die kürzeren Fristen auch zwischen nicht tarifgebundenen Parteien, wenn ihre Anwendung vereinbart ist. Ein Verweis im Arbeitsvertrag auf „den Tarifvertrag der Branche“ kann also deine Frist verkürzen.

Aushilfe (Abs. 5 Nr. 1). Bei einer Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe darf einzelvertraglich eine kürzere Frist gelten — aber nur, solange das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird. Danach greift wieder die Grundfrist, ohne dass jemand etwas ändern müsste.

Kleinbetrieb (Abs. 5 Nr. 2). Bei in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern darf einzelvertraglich verkürzt werden, solange vier Wochen nicht unterschritten werden — wegfällt also praktisch nur der feste Endtermin zum 15. oder Monatsende. Die Zählweise ist dabei genauer geregelt, als der Satz vermuten lässt: Auszubildende zählen gar nicht mit, Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden nur mit 0,5 und mit bis zu 30 Stunden mit 0,75. Ein Betrieb mit 22 Köpfen kann damit sehr wohl unter der Grenze liegen.

Was beim Rechnen wirklich zählt: der Zugang

Die Frist beginnt nicht, wenn die Kündigung geschrieben oder abgeschickt wird, sondern wenn sie zugeht — also so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter normalen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Beim Einwurf in den Briefkasten ist das der Zeitpunkt, zu dem üblicherweise geleert wird; ein Einwurf am späten Abend geht in der Regel erst am Folgetag zu. Genau deshalb fragt der Rechner nach dem Zugangsdatum und nicht nach dem Datum auf dem Schreiben.

Auf dasselbe Datum kommt es bei den Stufen des Absatzes 2 an: Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit im Zeitpunkt des Zugangs. Wer die Zwei-Jahres-Grenze zwei Tage später erreicht hätte, fällt noch in die kurze Frist — ein Unterschied, der schnell mehrere Wochen ausmacht.

Eine Altregel begegnet einem in älteren Ratgebern noch häufig: Zeiten vor dem 25. Lebensjahr hätten bei der Betriebszugehörigkeit nicht mitgezählt. Diese Einschränkung steht heute nicht mehr im Gesetzestext. Wer lange im selben Betrieb ist, sollte seine Jahre also vollständig zählen — auch die als Berufseinsteiger.

Und unabhängig von jeder Frist: Die Kündigung braucht Schriftform nach § 623 BGB — eine E-Mail oder Messenger-Nachricht genügt nicht. Gegen eine Arbeitgeber-Kündigung läuft ab Zugang die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage. Sie läuft unabhängig davon, wie lang deine Kündigungsfrist ist — und wer sie versäumt, verliert die Angriffsmöglichkeit auch dann, wenn die Kündigung inhaltlich angreifbar gewesen wäre.